Як наймати на роботу без дискримінації: чек-лист від правозахисників

Дата: 21 Квітня 2021
A+ A- Підписатися

Згідно з даними дослідження, проведеного замовлення Фонду народонаселення ООН у січні 2021 року, 56% українців, старших за 14 років, вважають, що існують професії, які підходять виключно для чоловіків або жінок. 79% пояснюють існування “чоловічих” та “жіночих” професій різними ґендерними чинниками: традиційна суспільна думка (38%), різне виховання дівчат і хлопців (29%), різні професійні орієнтації (25%).

На жаль, такі стереотипи щодо розподілу ролей часто призводять до дискримінації ще на етапі пошуку працівників і, як наслідок, ґендерного дисбалансу на ринку праці. Водночас, маючи реалізованих у професії, впевнених і мотивованих працівників, отримуватимуть користь не лише компанії та виробництва, а й уся держава.  

Для того щоб нівелювати вплив шкідливих стереотипів під час наймання, правозахисники рекомендують застосовувати ґендерночутливий рекрутинг. Його запровадження, зокрема, дозволить забезпечити рівні можливості чоловіків та жінок на етапі пошуку роботи та подання резюме, рівні права та можливості професійної реалізації та сприятиме зменшенню розриву в оплаті праці чоловіків і жінок.

Фонд ООН у галузі народонаселення (UNFPA) спільно з кар’єрним порталом Happy Monday розробили для українських роботодавців “Чек-лист для попередження дискримінації під час рекрутингу”. Наводимо його нижче.

Відкриття вакансії

Чітко сформулюйте найголовніші вимоги до посади, щоб визначити, яку саме інформацію ви маєте запитувати в аплікантів і чому вона вам потрібна. Це допоможе ідентифікувати питання, які можуть бути зайвими або мають дискримінаційний характер, і врахувати це під час формулювання критеріїв оцінювання та питань під час інтерв’ю.

В описі вакансії уникайте посилань на персональні характеристики, такі як вік, стать (якщо тільки це не є основною вимогою вакансії), а також фраз на кшталт “динамічна молода команда” або “шукаємо досвідченого професіонала”, які можуть відлякувати кандидатів та кандидаток певного віку.

Чітко визначте ключові та бажані критерії, яким має відповідати кандидат/-ка.

Долучіть до опису вакансії формулювання корпоративної політики про інклюзивність та ґендерну рівність, яке заохочує подаватися кандидатів/-ок з різним бекграундом.

Заздалегідь попросіть потенційних кандидатів/-ок прибрати з резюме нерелевантну особисту інформацію.

Планування добору та анонсування вакансії

Продумайте модальність подання заявки та інтерв’ю з урахуванням потреб кандидатів/-ок, особливо людей з інвалідністю (доступність та простота заповнення заявки, внесення у форму вакансії лише головної інформації, можливість онлайн-співбесіди).

Познайомте всіх учасників та учасниць панелі з ключовими правилами й принципами добору на посаду.

Створіть скрипт інтерв’ю, однаковий для всіх.

Розширюйте мережу пошуку, щоб залучити різноманітний пул претендентів та претенденток. Використовуйте різні канали комунікації, включно з медіа, неформальними мережами, групами в соціальних медіа, професійними форумами тощо.

Формування короткого списку кандидатів

За можливості долучайте різних людей до етапу добору кандидатів за результатами резюме та до етапу співбесіди для більшої прозорості процесу добору й уникнення суб’єктивної думки.

Оцініть аплікантів/-ок з огляду на виключно критерії оцінки, а саме їхні навички та відповідний досвід.

Будьте послідовними та використовуйте однаковий підхід добору до всіх резюме.

Занотовуйте ваші враження.

Під час інтерв’ю

Не запитуйте про нерелевантну особисту інформацію в аплікантів/-ок.

Будьте журі, а не суддею: відкиньте будь-які рішення і судження на перші 30 хвилин співбесіди.

Не робіть “так/ні”-висновків, зосередьтеся на основних вимогах до посади та оцінюванні компетенцій.

Не оцінюйте жестів або мови тіла, це може бути ознакою інвалідності або специфікою культурного бекграунду людини.

Не дозволяйте міфам і стереотипам щодо статі, віку, інвалідності та вагітності впливати на ваше рішення. Якщо це питання важливо обговорити, зосередьтеся на тому, як кандидат/-ка планує відповідати вимогам посади та як ви як роботодавець зможете адаптувати умови роботи до відповідних потреб.

За потреби поінформуйте аплікантів щодо обов’язкового проходження медичного тесту та обґрунтуйте необхідність такого тесту.

Контактування щодо референсу

Як і під час формування вакансії, уникайте питань щодо нерелевантної особистої інформації про аплікантів/-ок, натомість зосередьтеся на якостях та здібностях, яких потребує посада.

Аналіз кандидатів та ухвалення рішень

Зберіть зворотний зв’язок від інших учасників/-ць процесу.

Виберіть людину, яка найбільше підходить для посади та відповідає визначеним критеріям оцінки.

Формалізуйте відповіді однаково для всіх кандидатів/-ок, які не пройшли добір цього разу.


Документ розроблено в межах проєкту “Трамплін до рівності”, що реалізується за фінансової підтримки Швеції в Україні.

Проєкт “Трамплін до рівності” спрямований на зміну соціальних норм та відмову від ґендерних стереотипів в освіті, на роботі, вдома, у житті громади та створення сприятливого середовища, а також зростання суспільного попиту на просування рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків в Україні.

Поділитися:
Якщо ви знайшли помилку, виділіть її мишкою та натисніть Ctrl+Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: