Неінклюзивний ринок праці: чому в Україні одночасно існують гостра кадрова криза і мільйони людей, які могли б працювати

Інклюзія стає не лише соціальною відповідальністю, а й ключовим фактором конкурентоспроможності. У Києві відбулася конференція “Бізнес відкритий до всіх”, організована “Точкою опори ЮА”, що була присвячена важливим питанням доступності та безбарʼєрності на ринку праці. Під час панельної дискусії “Неінклюзивний ринок праці” провідні експерти та експертки з українських компаній поділилися викликами, досвідом і практиками створення більш відкритого робочого середовища.

ZMINA зібрала ключові тези спікерів та спікерок.

Фото: Державна міграційна служба України

Чому працедавці ігнорують мільйони українців

Називати речі своїми іменами – перший крок до змін. Саме тому CEO та засновниця HR-консалтингової агенції morethan і громадської організації Alltogether.jobs Ольга Новикова, яка модерувала захід, зазначила, що, отримавши запрошення на дискусію, була вражена точністю її теми – “неінклюзивний ринок праці”. За словами Ольги, це формулювання повністю відповідає реальності.

Тож дискусію вона розпочала з дилеми, яку часто озвучує на лекціях і яка, за її словами, часом викликає подив у слухачів: в Україні одночасно існують гостра кадрова криза і мільйони людей, які могли б працювати, але не залучені до ринку праці.

За різними оцінками, дефіцит кадрів в Україні сягає 25–30%, залежно від галузі. Бізнеси змушені адаптуватися до цієї ситуації.

“Вони просто не відкривають нові філії, магазини чи заклади, бо немає кому працювати”, – пояснила Новикова.

Ольга Новикова. Фото із соцмереж

У той самий час, за її словами, вразливі групи населення – або, як вона воліє їх називати, “люди з недооціненим потенціалом” – залишаються поза увагою роботодавців. Зокрема, лише 15–18% людей з інвалідністю в Україні працевлаштовані, тоді як у США та країнах Європи цей показник значно вищий.

Понад 3 мільйони людей з інвалідністю та понад 10 мільйонів людей віком 60+ – це великий нереалізований трудовий ресурс. Водночас, як зауважила модераторка, дискримінація за віком на ринку праці починається вже з 35–40 років.

Також вона звернула увагу на гендерну нерівність у сфері працевлаштування: лише 68% жінок працездатного віку працюють, відповідно 32% – ні. І лише 4% з тих, хто не працює, не хоче цього робити. Решта не залучена до ринку праці не з власної волі.

З понад 700 безробітних ветеранів лише близько 160 знайшли роботу

Компанії не існують у вакуумі – вони відображають настрої, проблеми та трансформації суспільства. Саме на цьому акцентувала директорка з управління персоналом Суспільного мовника Вікторія Сидоренко, яка переконана: виклики, з якими стикається бізнес, багато в чому відбивають те, що переживає Україна загалом. 

Одним з таких викликів є зростання кількості людей з інвалідністю. Зокрема, понад 300 тисяч українців отримали інвалідність під час війни, і бізнес має враховувати ці зміни, адаптуючи пошук працівників до нових обставин.

У Суспільного з’явилася нова програма з наставництва і супроводу на робочому місці, це пов’язане зі зростанням кількості працівників з інвалідністю. Компанія також забезпечує дистанційну роботу та адаптовані (“розумні”) робочі місця.

Інший момент стосується ветеранів, які, за останніми дослідженнями, у 60% випадків не повертаються на попереднє місце роботи після демобілізації. Сидоренко звернула увагу на неефективність державної політики: торік з понад 700 зареєстрованих безробітних ветеранів лише близько 160 знайшли роботу. На її переконання, саме тут бізнес може і повинен запропонувати рішення.

Вікторія Сидоренко. Фото: Володимир Шевчук / Суспільне мовлення

Суспільний мовник зосереджується на інтеграції мобілізованих працівників після повернення, для чого реалізує тренінги для керівників. Ці навчання мають на меті підготувати менеджерів до ролі підтримки для ветеранів. Крім того, у компанії є ветеран-менеджер, який опікується цим напрямом.

Загалом ситуація на ринку праці різна і залежить від регіону. Це, як пояснює Сидоренко, значною мірою зумовлене безпековими обставинами: там, де безпечніше, активніший ринок праці, більше вакансій, вища конкуренція і, відповідно, вищі очікування щодо зарплати. У прифронтових регіонах, навпаки, важко знайти кандидатів, адже багато людей виїжджають.

Суспільне, як і інші компанії, намагається знайти відповіді на ці виклики, створюючи відповідні політики та механізми утримання працівників. За словами Вікторії, якщо раніше програми утримання були важливими, то зараз – життєво необхідні, адже демографічна й безпекова ситуація поки не покращуються. Тому компанія інвестує в розвиток і підтримку вже наявного персоналу, а залучення нових працівників розглядає як другий пріоритет.

Підсумовуючи, Сидоренко наголосила, що, крім упереджень, існують фізичні, ментальні та інфраструктурні бар’єри, які впливають на можливість працювати для людей з інвалідністю.

“До робочого місця ще треба дістатися, а якщо ти не можеш самостійно перейти вулицю чи скористатися тротуаром, це проблематично”, – пояснила вона, підкреслюючи, що бізнес має інвестувати в інфраструктурні рішення, бо безбар’єрність офісу має відповідати безбар’єрності всього навколишнього простору. Це важливо і в контексті емоційних бар’єрів: коли працівник знає, що отримає підтримку й розуміння, він з більшою ймовірністю залишиться в компанії. Але якщо очікує осуду або негативної реакції, рішення щодо роботи буде негативним.

Зовнішній вигляд, вік і діагноз стають причиною дискримінації під час наймання

На заході говорили й про ключові перешкоди на шляху до створення інклюзивного ринку праці. Менеджерка з інклюзії та управління досвідом працівників “JTI Україна”, амбасадорка напрямів “різноманіття та інклюзія” та Well-being Анна Лакштанова наголосила, що головні бар’єри пов’язані насамперед з упередженнями, які впливають на сприйняття кандидатів.

Дискримінація, за її спостереженнями, може проявлятися за будь-якою ознакою – віком, соціальним статусом, відсутністю досвіду, фізичними чи інформаційними бар’єрами. Наприклад, молоді фахівці або ті, хто мав тривалу перерву через військову службу чи декрет, теж часто стикаються з упередженим ставленням.

Анна поділилась особистими прикладами, зокрема тим, що навіть зараз бачить вакансії різних компаній, у яких шукають “молодих і перспективних до 30”. Один з бар’єрів, який її вразив особливо сильно, – це оцінювання за зовнішністю. “У мене є татуювання, і одного разу кандидатка на посаду спитала: “А у вас у компанії не треба їх ховати?” Це мене щиро здивувало”, – згадує Лакштанова.

Анна Лакштанова. Фото із соцмереж

Вона також поділилася, що сама є людиною з невидимою інвалідністю, адже вже вісім років живе з розсіяним склерозом, але продовжує працювати, навчатися та займатися спортом. Проте, коли люди дізнаються про її діагноз, часто одразу припускають, що в неї є проблеми з пам’яттю, хоча це не відповідає дійсності. Це, на її думку, свідчить про глибоке нерозуміння та стереотипізацію певних станів здоров’я.

“Упередження і стереотипи – це те, з чим стикаються люди під час пошуку роботи”, – переконана Анна. Саме тому в JTI активно працюють з викоріненням цих проблем: проводять неодноразові тренінги, вебінари та інші заходи для підвищення обізнаності щодо несвідомих упереджень, особливо серед менеджерів, щоб ті не ухвалювали дискримінаційних рішень під час добору кадрів.

Інклюзивність є базовою умовою існування компанії

Серед компаній, в яких інклюзія є не просто трендом, а й фундаментом бізнесу, – McDonald’s. Керівник напряму зовнішніх комунікацій та роботи з відгуками клієнтів Назар Бедій розповів, що лише в Україні компанія має близько 10 тисяч працівників, а за понад 30 років через неї пройшло близько 100 тисяч людей – різного віку, статі, віросповідання. 

Він підкреслив, що в основі діяльності McDonald’s в Україні лежать цінності, зокрема одна з п’яти ключових – рівність.

“Ця цінність працює лише тоді, коли стає критерієм для ухвалення рішень на всіх рівнях – від менеджера до працівника на місці”, – пояснив Назар.

Оскільки цінності без дій не працюють, компанія впровадила низку політик: запобігання насильству, сексуальному насильству, протидія харасменту, переслідуванню та помсті. Працівники можуть звертатися зі скаргами як анонімно (через форму на сайті чи гарячу лінію), так і відкрито – через HR-відділ або безпосереднього керівника. У будь-якому разі компанія гарантує захист від переслідування під час розслідування.

Окрему увагу в McDonald’s приділяють навчанню. Бедій зауважив, що людей неможливо повністю перевчити, адже вони приходять із власним досвідом, але компанія намагається забезпечити спільне розуміння термінів та принципів. Зокрема, йдеться про курси з ненасильницького спілкування, створення безпечного й шанобливого середовища.

Назар Бедій. Фото із соцмереж

На рівні цифр McDonald’s демонструє справжнє втілення інклюзії: близько 5% працівників – це люди з інвалідністю, що навіть перевищує законодавчо встановлений мінімум у 4%. Багато з них мають порушення слуху, тому компанія адаптує онлайн-курси жестовою мовою та запрошує перекладачів жестової мови на офлайн-навчання. Деякі з нечуючих працівників уже обіймають менеджерські посади.

Крім того, McDonald’s підтримує майже 500 мобілізованих працівників, зберігаючи за ними зарплату та медичне страхування. Приблизно 90 ветеранів уже повернулися, і близько половини з них продовжують працювати. Компанія активно працює над реінтеграцією, впроваджує відповідну політику та проводить тренінги щодо взаємодії з людьми з досвідом війни – як для колег, так і для кращої взаємодії з клієнтами.

Боротьба з дискримінацією ветеранів у комерції є ще одним напрямом, яким опікується компанія. За словами Бедія, нещодавнє дослідження показало, що ветерани стикаються з упередженим ставленням у кафе, магазинах, готелях. Саме тому McDonald’s навчає своїх працівників уникати дискримінаційної поведінки.

Не точкові ініціативи, а культура

Про досвід українських компаній, що інтегрують принципи інклюзії у свою діяльність, розповіла і Марина Дудник, керівниця з питань різноманітності та інклюзивності в IT-компанії Intellias, лідерка жіночої спільноти She is Tech і координаторка програмного комітету She Is Tech Conference. Вона зазначила, що українські компанії, які виходять на міжнародний ринок, разом з міжнародними є рушіями змін у сфері інклюзивності.

Законодавство ЄС встановлює обов’язки для бізнесів щодо впровадження політик різноманіття та інклюзії, тому компанії не можуть ігнорувати ці вимоги. Натомість в українському контексті деякі політики досі залишаються неочевидними, і саме тому важливо ділитися досвідом. Такі події, як конференція “Бізнес відкритий до всіх”, допомагають дізнатися, які інструменти вже працюють в інших організаціях і чи доцільно адаптувати їх у своєму бізнесі.

Марина наголосила, що бізнес має силу трансформувати бар’єри на свою користь і використовувати їх як ресурс для зростання. Вона переконана, що інклюзивність – це сила, яка робить компанію більш конкурентоспроможною.

За її словами, сьогодні в Україні вже активно говорять про інклюзивність як невіддільну частину успішного та впізнаваного бізнесу. Люди свідомо обирають компанії, які є соціально відповідальними. Саме тому, на думку Марини, інклюзія не може існувати у форматі точкових ініціатив – вона має бути інтегрована у всі бізнес-процеси, політики та рішення. 

Марина Дудник. Фото із соцмереж

Першим кроком на шляху бізнесу до безбарʼєрності має стати створення внутрішніх спільнот, адже саме вони стають носіями змін. В Intellias, за словами Дудник, уже працює жіноча спільнота, спільнота ветеранів, батьків, а також нова ініціатива – спільнота колег, чиї рідні проходять службу або є ветеранами. Саме такі об’єднання ініціюють ідеї, проєкти, що стають важливими для всієї компанії.

Крім того, Дудник наголосила на необхідності безпечного каналу комунікації між працівниками та лідерством, який дозволяє подавати запити або скарги, зокрема анонімно, наприклад через етичний комітет. Вона застерегла, що у великих компаніях відкритий діалог часто формалізується, тому його потрібно постійно підтримувати щирою комунікацією.

Ще один важливий аспект – роль лідерства. Якщо керівна команда не підтримує ідеї Diversity and Inclusion (D&I – різноманітність та інклюзивність), впровадити їх у корпоративну культуру буде майже неможливо. В Intellias, наприклад, інклюзивність – одна з основних цінностей компанії, яку транслюють і всередині, і назовні.

Марина підкреслила, що Diversity & Inclusion – це “гра в довгу”, яка потребує систематичної роботи. Хоча “quick wins” – невеликі перемоги на кшталт кампаній обізнаності – теж мають значення, інклюзивність не може бути справою лише одного амбасадора, оскільки це все ж колективна відповідальність.

На завершення вона зауважила, що сьогодні бути інклюзивним – це модно, актуально та престижно: “Якщо твоя компанія підтримує Diversity and Inclusion – ти в топі. Ти точно вирізняєшся серед роботодавців і на ринку. Потенційні клієнти звертають увагу саме на твій бізнес”.

Чому системний підхід важливіший за одноразові ініціативи 

Під час виступу на панельній дискусії начальниця управління з досвіду співробітників, лідерка DEI, компанії “METRO Україна” Ольга Філоненко зазначила, що дуже радіє тому, що дедалі більше компаній і людей цікавляться темою інклюзії. Це свідчить, що Україна рухається в правильному напрямку. Для “METRO Україна”, за її словами, різноманіття, інклюзія й безбар’єрність є частиною стратегії сталого розвитку бізнесу.

Однак у суспільстві досі залишаються бар’єри, які заважають масштабуванню інклюзивних практик. Найпідступніший з них, як каже Ольга, – невидимість самої проблеми. Упереджене ставлення до інклюзії часто зводиться до уявлень, що це щось додаткове – про благодійність, піар тощо.

“Ми боремось із цим через постійну комунікацію, створення видимості проблеми та практичні кроки. Наприклад, ми запустили школу жестової мови, дублюємо наші townhall-зустрічі жестовою мовою та залучаємо колег з порушенням слуху як викладачів”, – поділилася вона.

Ольга Філоненко. Фото із соцмереж

Другий виклик – точковість або нецілісність підходу. Інклюзія має бути не одноразовою акцією, а систематичним процесом. Компанія METRO розробила свою внутрішню формулу безбар’єрності, якої послідовно дотримується.

Третій бар’єр – брак знань. Навіть якщо є бажання впроваджувати інклюзію, часто бракує розуміння, як це робити. Тому важливо об’єднуватися, ділитися досвідом не лише в бізнес-середовищі, а й на рівні держави, освіти.

І четверте, на що звернула увагу Філоненко, – це лідерство. Дехто не розповідає про свої дії, бо боїться осуду або вважає, що зроблено не досить. Але Ольга переконана: сила в щирому, чесному лідерстві, у відкритості.

“Безбар’єрність і інклюзія – це не про комфорт. Це насамперед про гідність. І тільки коли ми будемо сприймати її саме так, зможемо по-справжньому масштабувати ці цінності”, – резюмувала вона.