Швидка реакція на дискримінацію ЛГБТІК-людей на роботі: як компанії можуть захистити своїх працівників?

Створення інклюзивного робочого середовища – це насамперед формування простору, де панує психологічна безпека та добра атмосфера. Це місце, де працівники можуть бути собою, не побоюючись засудження чи цькування. Таке середовище знижує рівень стресу та тривоги, що позитивно впливає на продуктивність команди.

Як квір-людина, яка відкрито розповідає про свою орієнтацію, можу сказати, що постійний контроль за тим, що ти говориш, постиш, з ким спілкуєшся, – все це створює тиск. Це не лише впливає на психічний стан, але й знижує продуктивність, адже енергія витрачається на самоконтроль, а не на робочі завдання.

Чому важливо створювати безпечне робоче середовище і як це може вплинути на продуктивність команди та загальний клімат

Дослідження “(Не)дискримінація ЛГБТКІ+-людей на робочому місці та інклюзивний ринок праці”, яке ми проводили з “Точкою опори”, показало, що багато людей бояться втратити роботу через те, що їхня сексуальна орієнтація чи гендерна ідентичність можуть бути розкриті. Це спричиняє додатковий стрес і впливає на якість роботи.

Інклюзивне середовище корисне не лише для квір-людей, але й для всіх працівників. Воно формує культуру взаємної поваги та розуміння, допомагає кожному почуватися цінним і прийнятим. Це важливо для всіх, хто може відчувати загрозу дискримінації.

Як наслідок, підвищується продуктивність і прибутковість бізнесу. Дослідження показують, що компанії з гендерно збалансованим керівним складом частіше мають вищу за середню прибутковість. Це пояснюється тим, що розмаїття думок сприяє кращим рішенням і ефективнішому розв’язанню проблем.

Інклюзивність також сприяє залученню нових талановитих працівників. Молоде покоління уважно ставиться до соціальних цінностей компаній. Багато людей просто не працюватимуть у місцях, де дозволено дискримінацію. Такі рішення можуть вплинути на репутацію компанії, залучення клієнтів та інвесторів.

Крім того, в Європейському Союзі активно розробляються нові законодавчі акти, що стосуються соціальної відповідальності бізнесу, зокрема у сфері прав людини та недискримінації. Оскільки Україна рухається до ЄС, важливо враховувати ці юридичні аспекти під час формування бізнес-політики.

Що можуть зробити працедавці, щоб забезпечити комфорт і безпеку для квір-співробітників?

Насамперед необхідно впровадити комплексну антидискримінаційну політику, яка, зокрема, чітко забороняє дискримінацію за ознаками сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Важливо, щоб ця політика поширювалася не лише на квір-людей, а й на інші маргіналізовані групи. Її потрібно внести до загального кодексу поведінки компанії, регулярно переглядати й оновлювати відповідно до законодавства та найкращих практик.

Також слід встановити нульову толерантність до всіх форм дискримінації. Навіть найменші випадки дискримінації мають запускати процедуру, і реакція повинна бути пропорційною серйозності випадку.

З огляду на те що в Україні лише 5% зі 100 найбільших підприємств мають публічні зобов’язання щодо боротьби з дискримінацією, ця політика є надзвичайно актуальною. Дослідження, проведене громадською організацією “Точка опори”, показало, що чітка політика протидії дискримінації сприяє створенню інклюзивного середовища і робить перебування працівників, зокрема й квір-людей, на робочому місці комфортнішим.

Крім політики, необхідно проводити регулярні освітні сесії для всіх працівників, включно з новачками, про різноманіття, дискримінацію і союзництво з маргіналізованими групами. Спеціалізовані тренінги з фокусом на сексуальну орієнтацію та гендерну ідентичність можуть допомогти краще розуміти досвід квір-людей, а також навчати менеджерів, як ефективно розв’язувати проблеми інтеграції.

Ініціативи співробітників, як-от створення груп підтримки, також можна заохочувати. Такі групи можуть обговорювати проблеми та пропонувати рішення, які роботодавці можуть підтримати й впровадити.

Для деяких галузей важливо забезпечити гендерно нейтральні приміщення або гнучкий дрес-код, щоб гарантувати безпеку й комфорт для працівників. Конфіденційність також має бути пріоритетною, коли йдеться про механізми повідомлення про дискримінацію чи проблеми, наприклад, через анонімні гарячі лінії або онлайн-інструменти.

Нарешті, важливо регулярно оцінювати й удосконалювати практики через опитування або фокус-групи, щоб розуміти ставлення працівників до політики та її впровадження.

Як керівникам та працівникам поглибити свої знання у сфері гендерної рівності та недискримінації

Навчання команди має бути структурованим і послідовним. Спочатку необхідно провести загальні тренінги з питань інклюзії, що охоплюють теми етнічного походження, раси, релігії, гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації. Це допоможе зрозуміти, чому різноманіття важливе, яку користь воно приносить і з якими проблемами стикаються окремі групи.

Після загальних тренінгів варто зосередитися на спеціалізованих заняттях, наприклад, для розуміння потреб квір-спільноти. Інтерактивні семінари, моделювання реальних ситуацій (мікроагресії, недоречних жартів), можливість обговорень і обміну думками – усе це сприяє глибшому засвоєнню матеріалу, ніж просто слухання лекцій.

Крім цього, важливо розпізнавати підсвідомі упередження. Всі ми їх маємо, і навчання допоможе не тільки виявити їх, а й знайти способи протидії. Важливо, щоб працівники усвідомили, як ці упередження впливають на їхні рішення та взаємодію з колегами.

Навчання також може охоплювати розвиток лідерства серед маргіналізованих груп, щоб вони були краще представлені на керівних посадах.

Окремо варто також навчати людей, як стати ефективними союзниками: підтримувати рівність і боротися з дискримінацією на робочому місці, навіть якщо самі працівники не є ЛГБТІК-людьми, не належать до якоїсь національної, релігійної чи етнічної спільноти.

Зворотний зв’язок і безперервне навчання є обов’язковими для досягнення успіху. Компанії можуть вбудовувати цілі різноманіття, гендерної рівності та інклюзії в загальну стратегію, заохочуючи працівників досягати цих цілей через винагороди та визнання – так роблять у європейських країнах, і ми можемо перейняти цей досвід.

Як правильно реагувати на випадки дискримінації або цькування за ознаками СОГІ на робочому місці

Миттєва реакція та відповідні дії. Щойно надходить повідомлення про можливу дискримінацію чи цькування, необхідно запустити відповідний процес, закріплений у політиках компанії. Швидка реакція демонструє серйозне ставлення компанії до таких випадків і допомагає запобігти їхній ескалації.

Серед тимчасових заходів можуть бути переведення винної особи на іншу посаду, надання відпустки потерпілому чи змінення його робочих умов (переведення з офлайну на онлайн, встановлення інших годин роботи).

Конфіденційність та прозорість. Важливо зберігати конфіденційність усіх учасників інциденту й уникати поширення чуток. Процедура розслідування має бути неупередженою та обʼєктивною. Для цього варто залучати зовнішніх експертів, особливо якщо ситуація стосується керівництва чи менеджерів, щоб уникнути тиску на внутрішніх співробітників.

Збір доказів та документування. Розслідування має охоплювати збір доказів (листи, повідомлення, свідчення тощо), але водночас слід уникати ретравматизації постраждалої особи. Усі рішення та висновки необхідно задокументувати, щоб зберігати прозорість процесу і за потреби надати цю інформацію правоохоронним органам чи суду.

Фокус на постраждалій особі. Основним пріоритетом має бути захист і забезпечення комфорту постраждалої особи. Важливо надати їй емоційну підтримку, інформувати про перебіг розслідування та залучення фахівців (психологів, HR тощо). Усі заходи мають узгоджуватися з її потребами, включно з гнучкістю в організації роботи.

Дисциплінарні заходи. Якщо розслідування підтверджує факт дискримінації або цькування, мають бути застосовані відповідні заходи: обов’язкове навчання, дисциплінарні стягнення, відсторонення або навіть звільнення – залежно від тяжкості інциденту.

Післямоніторинг. Після застосування дисциплінарних заходів слід відстежувати ситуацію, щоб запобігти повторенню конфліктів. Політика компанії має оновлюватися за результатами інцидентів із внесенням цих моментів до навчальних програм.

Розвінчання міфів. Важливо боротись із суспільними міфами, що дискримінація на робочому місці загалом не є проблемою. Бізнеси повинні розуміти, що економічно невигідно бути дискримінаційними. Як споживачі ми можемо впливати на це, уникаючи співпраці з компаніями, які практикують дискримінацію, що, своєю чергою, стимулюватиме їх до змін.

Це системний підхід до створення інклюзивного та безпечного робочого середовища, яке сприятиме запобіганню дискримінації в майбутньому.

Марія Клюс, юристка, правозахисниця, авторка законопроєкту №9103 “Про інститут реєстрованих партнерств”

Записала журналістка ZMINA Яна Радченко 

Матеріал створено за підтримки Gender Stream у співпраці з Center for Disaster Philanthropy. Думки, висловлені в межах проєкту, можуть не відображати позиції цих організацій.